PAPER KONFLIK DLM ORGANISASI

Tugas Paper Mata Kuliah Keorganisasian

“Konflik dalam Organisasi”

Tugas ini disusun guna untuk memenuhi tugas mata kuliah Keorganisasian

Dosen pengampu : Raras Gestika Rosadi, M.Pd.

  

 

 Disusun oleh:

DENNY PRASTYO

12416241036

Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial

Fakultas Ilmu Sosial

Universitas Negeri Yogyakarta

2013

Pendahuluan

Tidak bisa dipungkiri, bahwasanya pada era modern sekarang ini, terjadi suatu gebrakan kemajuan pada berbagai bidang kehidupan yang tidak hanya terpusat pada satu jenis bidang saja, namun dapat dipastikan semua bidang kehidupan mengalami suatu kemajuan. Contoh riilnya terjadi kemajuan di bidang teknologi dan sosial budaya, yang mendorong perkembangan berbagai aspek kehidupan manusia diantaranya dalam berkumpul dan hidup berkelompok. Sebagai suatu bentuk kumpulan manusia dengan ikatan-ikatan atau syarat-syarat tertentu, Individu-individu atau kelompok-kelompok yang saling bergantung menciptakan hubungan kerja yang melampau batas-batas organisasi agas setiap organisasi dapat menunjukkan kinerja yang efektif baik antar individu maupun antar kelompok. Oleh karena itu organisasi telah pula berkembang dalam berbagai aspek termasuk ukuran dan kompleksitas.

Semakin besar ukuran suatu organisasi semakin cenderung menjadi kompleks keadaanya. Kompleksitas ini menyangkut berbagai hal seperti kompleksitas alur informasi, kompleksitas komunikasi, kompleksitas pembuat keputusan, kompleksitas pendelegasian wewenang dan sebagainya. Kompleksitas lain adalah sehubungan dengan sumber daya manusia, seperti kita ketahui  sehubungan dengan sumber daya manusia ini dapat diidentifikasi pula berbagai kompleksitas seperti komleksitas jabatan, kompleksitas tugas, kompleksitas  kedudukan dan status, kompleksitas hak dan wewenang dan lain-lain. Komleksitas ini dapat merupakan sumber potensial untuk timbulnya konflik dalam organisasi, terutama konflik yang berasal dari Sumber daya manusia, dimana dengan berbagai latar belakang yang berbeda tentu mempunyai tujuan yang berbeda pula dalam tujuan dan motivikasi mereka dalam bekerja. Selain hal dalam komleksitasan diatas sebagai pemicu timbulnya konflik, konflik yang muncul pada organisasi dimungkinkan terjadi pula dalam proses pencapaian tujuan yang partisipatif.  Hal ini sangat mungkin terjadi benturan antar anggota baik bersifat langsung, terbuka, maupun tidak langsung atau tertutup. Benturan ini masing-masing perbedaan yang bermuara pada konflik kemudia semakin tak terelakkan.

Kecakapan seorang pemimpin yang ingin memajukan organisasinya harus mampu memahami faktor-faktor apa saja yang menyebabkan timbulnya konflik, baik konflik di dalam individu maupun antar perorangan dan konflik di dalam kelompok dan konflik antar kelompok. Terlebih bila kita menyadari mustahil menghilangkan konflik dari dalam organisasi, sehingga yang diperlukan bukan menghindari organisasi namunlebih pada mengelola organisasi.

Batasan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas, maka kami merumuskan beberapa batasan masalah terkait konflik dalam organisasi diantaranya, definisi konflik, pelaku konflik dalam suatu organisasi, penyebab konflik antar kelompok, cara mengelola atau penanganan konflik individu dan kelompok dalam organisasi.

Pembahasan

A.    Definisi Konflik

Seringkali kita tidak dapat membedakan antara konflik dengan serangan. Selama ini kita sering menyamaartikan keduanya, khususnya dalam mengasosiasikannya dengan nuansa negatif yang sama-sama kental. Konflik umumnya diartikan sebagai pertentangan. Hal ini senada dengan Owens (1995: 147) yang mendefinisikan konflik sebagai suatu hal yang mucul bila terdapat ketidaksesuaian atau pertentangan.  Adapun Robbins (1996: 124) menguraikan konflik sebagai suatu proses yang timbul karena pihak pertama merasa bahwa pihak lain memberi pengaruh negatif atau akan segera mempengaruhi secara negatif terhadap yang diharapkan oleh pihak pertama. Sedangkan Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif. Menurut  Luthans  (1981)  konflik  adalah  kondisi  yang  ditimbulkan  oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.

Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik. Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal  yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus ke aarah konflik, terutuma bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang bertentengan dengan aturan yang disepakati. Permusuhan bukanlah konflik karena orang yang terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik. Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya. Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi. Dengan demikian sesungguhnya konflik dapat muncul di mana saja, kapan saja, dan pada siapa pun selagi ada ketidakcocokan atau pertentangan.

B.     Pelaku konflik dalam Organisasi

Sebagai kumpulan atas beberapa orang, maka organisasi tidak lepas dari interaksi antar anggotanya. Dalam memahami peran dan bergaul satu sama lain itulah konflik kerap muncul baik dalam koridor aktivitas formal maupun informal. Mengacu pada Usman (2004: 223) secara alamiah ada lima bentuk konflik yang didasarkan atas pelaku konflik:

1. konflik dengan diri sendiri

2. konflik diri sendiri dengan seseorang lainnya

3. konflik diri sendiri dengan kelompok

4. konflik kelompok satu dengan kelompok lainnya dalam organisasi

5. konflik antar organisasi.

Uraian ini akan mengkaji bentuk konflik yang terjadi pada poin  2, 3 dan 4. Konflik dengan diri sendiri dan konflik antar organisasi sementara akan disisihkan dari pembahasan. Asumsinya, konflik dengan diri sendiri kurang dapat langsung dikelola oleh organisasi karena variabel yang terlibat kadang sulit ditangkap dan sering berada di luar kehidupan organisasi itu sendiri. Adapun bentuk konflik antar organisasi biasanya mengarah pada persaingan kualitas, pasar, dan prestise sehingga akan terlalu jauh bila esensi kinerja yang terkait langsung dengan konflik juga menyinggung ketiga hal tersebut.

C.     Penyebab konflik antar kelompok

Setiap kelompok pasti memiliki setidaknya konflik kecil dengan kelompok lain yang berinteraksi dengannya. Kecenderungan ini dikenal sebagai “ hukum konflik dalam organisasi” (the law of interdependence conflict). Dalam subab ini kita akan membahas 4 faktor penyebab konflik antar kelompok yang dianggap penting, diantaranya ketergantungan kerja, perbedaan tujuan, perbedaan persepsi dan tuntutan yang mengikat antar spesialis.

a.           Ketergantungan kerja

Ketergantungan kerja (work interdependence) terjadi ketika dua (atau lebih) kelompok oeganisasi harus saling bergantung satu sama lain untuk menyelesaikan pekerjaan mereka. Potensi konflik dalam situasi seperti ini terentang dari tingkat yang paling rendah hingga yang paling tinggi, tergantung karakteristik dasar ketergantungannya. Ada tiga jenis saling ketergantungan diantara kelompok, yaitu:

a.)        Saling ketergantungan yang dikelompokkan. Saling ketergantungan yang dikelompokkan tidak memerlukan adanyaa interaksi diantaraa kelompok sebab setiap kelompok, bertindak secara terpisah. Bagaimanapun, kinerja yang dihimpun dari semua kelompok menunjukkan seberapa berhasil organisasi itu.

b.)        Saling ketergantungan yang berurutan. Saling ketergantungan yang berurutan memerlukan satu kelompok untuk menyelesaikan tugasnya. Tugas-tugas ditampilkan dalam bentuk yang berurutan.

c.)        Saling ketergantungan timbal balik. Saling ketergantungan timbal balik memerlukan hasil dari tiap untuk dijadikan masukan bagi kelompok lain dalam organisasi.

b.          Perbedaan Tujuan

Idealnya, kelompok-kelompok yang berinteraksi akan selalu melihat tujuan-tujuan kelompok sebagai tujuan yang saling melengkapi satu sama lain, dan karenanya berperilaku dengan cara-caraa yang mendukung pencapaian tujuan-tujuan tersebut. Namun nyatanya, ini sering kali tidak terjadi. Beberapa masalah terkait perbedaan tujuan dapat menciptakan masalah. Karena perbedaan tujuan inilah, konflik dapat terjadi, ketika kelompok-kelompok saling berinteraksi, dimana setiap kelompok memiliki tijuan yang berbeda dalam suatu organisasi. Konflik antarkelompok yang timbul dari perbedaan tujuan tidak berguna bagi organisasi secara keseluruhan, juga tidak berguna bagi pihak ketiga termasuk klien-klien organisasi.

c.           Perbedaan Persepsi

Perbedaan tujuan dapat muncul bersamaan dengan perbedaan persepsi mengnai kenyataan, dan ketidak setujuan atas apa yang dianggap sebagai penyebab suatu kejadian dapat menciptakan suatu konflik. Banyak faktor menyebabkan kelompok-kelompok organisasi memiliki persepsi yang berbeda mengenai kenyataan. Faktor faktor utamanya meliputi inkongruensi satatus (menyangkut status relatif kelompok-kelompok yang berbeda-beda), persepsi yang tidak akurat, perbedaan sudut pandang.

d.          Tuntutan yang Mengikat Akan Spesialis

Konflik di antar staf spesialis dan manajemen lini yang generalis merupakan hal yang biasa dalam konflik antar kelompok. Orang-orang manajemen lini dan staf saling menyatakan pandangannya dan peranannya dalam organisasi dari perspektif yang berbeda. Dengan berkembangnya keahlian teknis disemua bidang organisasi, peranan staf dapat diharapkan meningkat. Meningkatnya kecanggihan, spesialisasi, dan kerumitan di banyak organisasi membuat konflik manajemen lini dan staf menjadi perhatian utama dalam mengelola perilaku organisasi.

D.    Cara Mengelola atau Penanganan Konflik Individu dan Kelompok dalam Organisasi.

1.      Penanganan Konflik Individu

Untuk menangani konflik dengan efektif, kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. Ada beberapa cara untuk menangani konflik antara lain :

·         Introspeksi diri

·         Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat.

·         Identifikasi sumber konflik

·         Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih yang tepat.

Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik :

a. Berkompetisi

Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan situasi menang – kalah (win-win solution) akan terjadi disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan – bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan.

b.Menghindari konflik

Tindakan  ini  dilakukan  jika  salah  satu  pihak  menghindari  dari  situsasi tersebut  secara fisik  ataupun psikologis. Sifat  tindakan ini hanyalah menunda  konflik yang  terjadi.  Situasi  menag  kalah  terjadi  lagi  disini. Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.

c.  Akomodasi

Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut. Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama di sini.

d.  Kompromi

Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama. Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution)

e. Berkolaborasi

Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama. Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan.

2.      Penanganan konflik kelompok

Salah satu cara menyelesaikan konflik adalah melihat sejauh mana kelompok yang terlibat memiliki fokus internal dan eksternal terhadap starategi resolusi yang digunakan. Fokus internal menunjukkan sejauh mana kelompok berupaya mengutamakan kepentingan-kepentingan sendiri dalam sebuah konflik. Sebuah fokus eksternal menunjukkan sejauh mana kelompok berupaya menyelesaikan apa yang menjadi kepedulian atau kepentingan kelompok lain dalam konflik tersebut.

a.       Mendominasi

Dalam pendekatan dominasi (domination), sebuah kelompok yang berusaha menyelesaikan konflik memberikan fokus maksimal pada upaya memenuhi hal-hal yang menjadi kepedulian kelompok tersebut, dan pada saat yang bersamaan memberikan fokus yang minimal pada upaya memenuhi kepedulian kelompok lain.

b.      Mengkomodasi

Pendekatan penyelesaian masalah (problem solving) mungkin mewakili apa yang secara teoritis dilihat sebagai pendekatan ideal atau terbaik dalam suatu penyelesaian konflik. Meski demikian, pendekatan ini adalah sebuah pendekatan yang sangat sulit diimplementasikan secara efektif. Pendekatan penyelesaian masalah, yang disebut juga pendekatan kolaborasi atau integrasi, berupaya menyelesaikan konflik dengan menekankan secara maksimum kepentingan kedua kelompok. Upaya penyelesaian masalah baik membutuhkan kesedian kedua kelompok yang bersengketa untuk bekerja sama mencari penyelesaian terpadu yang dapat memuaskan kebutuhan semua pihak terkait.

c.       Menghindar

Sering kali, beberapa cara dapat digunakan untuk menghindari terjadinya konflik. Walaupun menghindari konflik (avoiding conflict) tidak akan memberikan keuntungan jangka panjang pendekatan ini dapat menjadi strategi yang efektif dan tepat dalam beberapa situasi konflik terutama saat menghindari masalah ditunjukkan sebagai alternatif sementara. Menghindari konflik juga dapat memberikan waktu ekstra untuk mencari informasi yang tepat bagi terciptanya solusi jangka panjang.

d.      Berkompromi

Pendekatan kompromi (commpromizing) adalah metode taradisional dalam mengatasi konflik antar kelompok. Dengan melakukan kompromi, tidak ada perbedaan pihak yang menang dan pihak yang kalah, dan kesepakatan yang dicapai umumnya bukan kesepakatan yang ideal bagi kedua kelompok. Kompromi dapat menjadi sangat efektif apabila tujuan yang dicari ( misalnya uang) dapat dibagikan dengan cukup adil. Jika hal ini tidak dimungkinkan, salah satu kelompok harus merelakan sesuatu yang berharga sebagai bagian kompromi.

Penutup

Seringkali kita tidak dapat membedakan antara konflik dengan serangan. Selama ini kita sering menyamaartikan keduanya, khususnya dalam mengasosiasikannya dengan nuansa negatif yang sama-sama kental. Konflik umumnya diartikan sebagai pertentangan. Beberapa ahli telah banyak mengemukakan pendapatnya mengenai konflik dalam organisasi diantaranya Owens, Robbins dan Luthans. Dengan demikian sesungguhnya konflik dapat muncul di mana saja, kapan saja, dan pada siapa pun selagi ada ketidakcocokan atau pertentangan.

Pelaku konflik dalam organisasi menurut Usman (2004: 223) secara alamiah ada lima bentuk konflik yang didasarkan atas pelaku konflik:

1. konflik dengan diri sendiri

2. konflik diri sendiri dengan seseorang lainnya

3. konflik diri sendiri dengan kelompok

4. konflik kelompok satu dengan kelompok lainnya dalam organisasi

5. konflik antar organisasi.

Setiap kelompok pasti memiliki setidaknya konflik kecil dengan kelompok lain yang berinteraksi dengannya. Empat faktor penyebab konflik antar kelompok yang dianggap penting, diantaranya ketergantungan kerja, perbedaan tujuan, perbedaan persepsi dan tuntutan yang mengikat antar spesialis.

Untuk menangani konflik dengan efektif, kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. Ada beberapa cara untuk menangani konflik antara lain :

·         Introspeksi diri

·         Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat.

·         Identifikasi sumber konflik

·         Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih yang tepat.

Salah satu cara menyelesaikan konflik adalah melihat sejauh mana kelompok yang terlibat memiliki fokus internal dan eksternal terhadap starategi resolusi yang digunakan. Fokus internal menunjukkan sejauh mana kelompok berupaya mengutamakan kepentingan-kepentingan sendiri dalam sebuah konflik. Sebuah fokus eksternal menunjukkan sejauh mana kelompok berupaya menyelesaikan apa yang menjadi kepedulian atau kepentingan kelompok lain dalam konflik tersebut.

Daftar Pustaka

http://galerymakalah.blogspot.com/2013/04/makalah-tentang-konflik.html. Diakses tanggal 29 September 2013.

http://rakhmatmalik.blogspot.com/2010/11/makalah-konflik-organisasi_06.html. Diakses tanggal 29 September 2013.

Jvancevick, John M, Robert, Konopaske, and Michael T. Mateson. 2006. Perilaku dan Manjemen Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Rivai, Vethzal. 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers.

Steiner, George A, and John B Miner. 1997. Kebijakan dan Strategi Manajemen. Jakarta: Erlangga.

Usmara, A., and Lucas Dwiantara. 2004. Strategi Organisasi. Yogyakarta: Asmara Books.